Ordet disruptiv har på svenska fått olika översättning och tolkning, med ord som omvälvande, splittra, förstöra, upplösa, omstörtande, avbrott m.fl. Ganska känslomässigt negativt laddade ord.
Disruptiv innovation eller disruptiva förändringar handlar om att tänka bort alla sanningar vilka vi idag lutar oss mot, för att skapa idéer som omkullkastar den idag gällande sanningen, eller på vilket sätt vi agerar inom en specifik bransch.
Exempel på företag som omkullkastat det traditionella är IKEA, Spotify, Netflix, Über, Airbnb m.fl. Företag som ”när de slog igenom” hade helt nya sätt att tänka runt möbelinköp, musikkonsumtion, filmupplevelse, transporter och boende som rubbar de tidigare traditionerna för hur dessa branscher tidigare bedrivits.
Att försöka sig på att tänka disruptivt, i en bransch eller inom ett område där man själv redan befinner sig är oerhört svårt. Vi har så mycket med oss i ryggsäcken som vi anser vara de självklara och enda lösningarna och att utmana dessa ”sanningar” är otroligt tufft för oss, inte omöjligt men väldigt ansträngande och svårt. Vi måste helt enkelt gå emot vår egen övertygelse och omkullkasta de sanningar vi lever efter.
Att omkullkasta sina sanningar och övertygelser blir allt viktigare för de verksamheter som har bestämt sig för att göra den digitala resan, eller de verksamheter som riskerar att utsättas för konkurrenter som inte lever med samma sanningar och ryggsäck. Det kan handla om konkurrenter som kommer från ett helt annat håll med helt andra förutsättningar och tänker på helt nya sätt och väljer att utmana status quo.
Det är just här ledarskapet blir så otroligt viktigt och avgörande för hur och om den digitala transformationen, motsvarande förändringsresan (som aldrig får ta slut) blir framgångsrik eller går i diket. Det handlar om att vi som ledare måste övertyga vår egen och andras hjärnor att älska förändring, att skapa känslor på helt nya sätt, att ge utrymme och energi för att utmana individens och gruppens sanningar, för att sedan utveckla nya sanningar. Att som ledare tänka på detta sätt innebär att de inbyggda och kanske nedärvda sanningarna runt vad ledarskap innebär och hur det skall appliceras, måste omkullkastas och utmanas vilket blir otroligt svårt att hantera i/på sig själv, för att börja leda utifrån helt nya förutsättningar.
Det är i samband med detta omkullkastande av traditionella, medärvda sanningar som ordet emergens blir så viktigt för framtida organisationers ledarskap att förhålla sig till. Jag pratar nu inte om att endast omkullkasta en verksamhets tradition runt affärsupplägg, marknadskommunikation, eller val av digitala verktyg för att möta en ny marknad på ett nytt sätt. Nix, det jag avser är vikten av att omkullkasta ALLA sanningar, inklusive ledarskap och medarbetarskap, ledarengagemang och medarbetarengagemang.
Förklaring av ordet emergens enligt Wikipedia: Emergenta strukturer är mönster som inte skapats av en enskild händelse. Inget befaller ett system att forma ett mönster, snarare så skapar interaktionen av flera delar en komplex kedja som leder till en viss ordning. Det kan hävdas att emergenta strukturer är mer än dess kombinerade delar, eftersom en emergent ordning inte uppstår enbart av delarnas blotta existens – interaktionen av delarna är det centrala.
Exempel på emergenta strukturer i naturen är myrstackar, termitstackar, svärmning av bin, gräshoppor, fåglar, fiskstim m.m. Myrdrottningen delar inte ut order eller berättar för myrorna vad de ska göra. Istället reagerar varje myra på stimuli, så som feromoner från larver, andra myror, inkräktare och mat. Varje myra är en självständig enhet som endast reagerar baserat på dess närmsta omgivning på genetiskt kodat manér. Om en myrstack blir skadad kommer den snabbast möjligt att byggas upp igen av alla arbetsmyror utan någon arbetsledare eller ritning finns på plats.
Formen på ett fiskstim varierar mycket beroende på dess syfte. Stimbeteende betyder att fiskarna rör sig på ett så koordinerat och synkront sätt att det ser ut som om stimmet är en enda organism, som följer sin helt egna rörelselogik. Till exempel rör sig fiskar som är på vandring ofta i kilformade stim, då denna form ger en hydrodynamisk och energibesparande effekt. Ett stort fiskstim är iögonfallande och kan på långt håll locka till sig rovdjur. Formen kan även efterlikna stora havsdjur, såsom valar, och avskräcka rovdjur från att angripa. Även om ett stim saknar ledare, kan erfarna fiskar fungera som vägvisare för de övriga. Därför gynnas unga fiskar extra av stimmet. Alltså, ingen ledarfisk bestämmer vilken form som skall tas vid givet tillfälle och det finns vissa kulturbärare i gruppen som kan vara stöd för övriga…!
Att få en organisation att fungera/agera emergent runt exempelvis Digital Transformation (likväl runt de flesta andra verksamhetsutvecklande aktiviteter inom en organisation) anser jag blir mer och mer relevant i dagens samhälle.
Ledarskapet och utvecklingen bör då vara att just bygga förutsättningar för denna emergens, med insikten om att ledarskapets syfte är att få gruppen av individer att samverka, så att effekten av delarna blir större än summan/produkten, av den enskilda individens tankar, gånger antalet individer. Att få gruppen av egen vilja (engagemang/driv) och på eget initiativ, autonomt verka för utveckling av den totala organisationen och verksamhetens välmående, med gemensamma insatser utan behovet av att styras av en ledare.
Där satt den! (?)
Det finns ett otroligt starkt samband mellan bra ledarskap som ger motiverade medarbetare och deras engagemang som genererar bra resultat för verksamheten. Alla typer av verksamheter och organisationer oavsett om det är inom privat eller offentlig sektor är idag ställda inför det faktum att utvecklingen och förändring sker exponentiellt. Att leda i kontinuerlig förändring ställer helt nya krav på ledarskap än den linjära utvecklingstakt människan som individ och grupp har ställts inför under de senaste 40.000 åren. Grupper av människor har sedan urminnes tider letts med hjälp av muskelstyrka, skräck, retorik och manipulation och i vissa fall även av ett gott hjärta och välvilja, nu står vi inför helt andra förutsättningar och krav i form av värdeskapande.
Gallup gjorde 2013 en världsomfattande undersökning om motivationen på arbetsplatsen och i sin enkät kunde de utläsa tre nivåer av engagemang:
- Engagerade medarbetare – som samarbetar, entusiasmerar och försöker gå framåt.
- Passiva medarbetare – som inte gör något väsen av sig men mest väntar på lunchrasten.
- Negativa medarbetare – som producerar med sämre kvalitet och ibland till och med är ute efter att skada företaget.
Undersökningen gick ut till 230 000 anställda och omfattade 142 länder som besvarade enkäten från Gallup, som presenterades i slutet av 2013 (vilket är den senaste världsomfattande sammanställda undersökningen), om hur de såg på sitt arbete. https://news.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
”Det visade det sig att endast 16 procent (!) av de svarande i Sverige var engagerade i sitt arbete” och totalt sett i Europa svarade 14 procent att de var engagerade, 66 procent var likgiltiga och en femtedel var direkt negativt inställda till sitt arbete.
2017 är den senaste Gallup-undersökningen jag läst om detta och den visade nu för Sverige ännu sämre siffror. 14% engagerade. 75% likgiltiga och hela 11% negativt inställda. Alltså, på fyra år har det skett en ytterligare nedgång med 2% av engagerade medarbetare.
Den enskilt största faktorn för engagemang bland de anställda var enligt Gallups undersökning bra ledarskap!
Med denna statistik framför ögonen och all den statistik som påvisar att vi idag psykiskt mår allt sämre fast förutsättningarna att må bra aldrig varit så stora, tillsammans med den tydliga faktorn att ledarskapet anses som det viktigaste för ökat och bibehållande av engagemang, så är det kanske dags att se över hur ledarskapet kan och bör utvecklas för att skapa nya värden för alla anställda inom våra organisationer. Om ledarskapet lyckas lägga grunden för de viktiga värden som leder till delaktighet, förtroende, påverkan och uppmärksamhet för den anställde, borde inte då detta leda till att engagemanget ökar hos personalen i våra svenska organisationer?
Det värdeskapande ledarskapet kan handla om att ställa sig vid sidan av sitt ego, glädjas och drivas av gruppens utveckling, förstå att skapa nödvändig värden för grupp och individ och i alla lägen se sin egen roll som stödjande. Största delen bedrivs detta ledarskap i bakgrunden men kan och skall vid behov stiga fram och leverera det stöd och den styrning gruppen är i behov av för att kunna utvecklas.
Att inom en organisation driva mot emergens och bygga rätt förutsättningar att via intern kultur skapa ett ”disruptivt mindset” och en “No blaming culture” ligger nog utanför många verksamheters “comfort zone”. Men sannolikt är det just detta som behövs för att lyckas leda i den allt snabbare utveckling- och digitala transformationstakt vi idag lever under för att erhålla fler anställda med högt engagemang, minska den psykiska ohälsan, skapa tryggheten i att vara förberedd, ha ett intränat mindset och en gemensam plan när verksamheten kontinuerligt måste förändras.
