Att känna sig betydelsefull och värdefull inom en organisation är avgörande för både individens välbefinnande och företagets framgång. När medarbetare känner att deras arbete bidrar till organisationens mål, ökar deras engagemang och motivation. Detta leder i sin tur till högre produktivitet, bättre arbetskvalitet och lägre personalomsättning.
En kultur som uppmuntrar erkännande och uppskattning av varje individs unika bidrag kan skapa en stark känsla av samhörighet. Detta kan uppnås genom regelbunden feedback, möjligheter till professionell utveckling och en öppen dialog där alla röster hörs och värderas.
Att investera i sina anställdas känsla av värde är inte bara en fråga om god moral, utan också en smart affärsstrategi som kan leda till långsiktig framgång och innovation inom organisationen.
Jag har skrivit ett antal artiklar om vikten av att få sin personal och medarbetare att känna sig uppskattad och värdefull, men likväl hör, ser och upplever jag att andra saker står långt mycket högre upp på en lednings agenda. Jag har utifrån min egen erfarenhet genom livet så många gånger upplevt att ekonomi, vinster, utdelningar, prestige, hierarki, karriär, omorganisationer och många andra saker gjort att personalens väl fått stryka på foten. Okej, alla vet ju, har hört om det och pratar om det, men prioritering och verkstad det är långt mycket svårare att få att hända inom väldigt många organisationer.
Jag vill här belysa hur enkelt det egentligen är utifrån dels forskning, ett antal goda exempel på företag/organisationers framgång, samt ett av fler exempel ur min egen ryggsäck där jag under en period gick in som Tf ”Driftchef” för ett gäng medarbetare. Ett uppdrag där det var lite stökigt med samarbete, laganda och övergripande stämning när jag tog uppdraget, men där några enkla åtgärder med bäring på denna artikel gav stora framgångar.
Först lite om forskning runt ämnet.
Forskningen visar att det finns ett direkt samband mellan hur värdefulla medarbetare känner sig och företagets prestanda. När medarbetare känner sig värderade är de mer benägna att anstränga sig extra, leverera exceptionell prestanda och bidra till en positiv arbetsmiljö. Detta främjar lojalitet och engagemang.
En APA-undersökning fann att anställda som känner sig värderade rapporterar bättre fysisk och mental hälsa, samt högre nivåer av engagemang, tillfredsställelse och motivation jämfört med de som inte känner sig värderade av sina arbetsgivare.
Organisationer med högt engagerade medarbetare rapporterar 21% högre lönsamhet, eftersom engagerade medarbetare ofta går utöver grundkraven i sina arbetsroller, vilket bidrar till innovation och förbättrad servicekvalitet.
Bättre hälsa: Anställda som känner sig värderade rapporterar bättre fysisk och mental hälsa.
Högre engagemang: 93% av de som känner sig värderade är motiverade att göra sitt bästa på jobbet, jämfört med 33% av de som inte känner sig värderade.
Ökad tillfredsställelse och motivation: 88% av de som känner sig värderade rapporterar högre nivåer av engagemang och tillfredsställelse, jämfört med 38% av de som inte känner sig värderade.
Undersökningen genomfördes online bland 1,714 vuxna och visade tydligt att känslan av att vara värderad har en stark koppling till både välmående och arbetsinsats.
Ytterligare forskning från Betterup visar att om arbetstagare känner att de hör hemma, får företagen betydande fördelar: bättre arbetsprestanda, lägre omsättningsrisk och färre sjukdagar.
Ökad arbetsprestation: Anställda som känner att de hör hemma på arbetsplatsen presterar 56% bättre.
Minskad personalomsättning: Risken för att anställda lämnar företaget minskar med 50%.
Färre sjukdagar: Antalet sjukdagar minskar med 75%.
Studien baserades på enkätsvar från 1,789 anställda och experiment med över 3,000 amerikanska arbetstagare. Den visar tydligt att tillhörighet inte bara är bra för de anställdas välmående, utan också för företagets resultat.
Organisationer kan öka känslan av värde hos sina anställda genom att:
Ge regelbunden och konstruktiv feedback
Visa uppskattning för goda prestationer och ge vägledning för förbättringar.
Skapa utvecklingsmöjligheter
Erbjuda utbildning och karriärvägar som hjälper anställda att växa professionellt.
Lyssna och agera på feedback
Uppmuntra anställda att dela med sig av sina idéer och tankar, och visa att deras åsikter räknas.
Erkänna individuella prestationer – Använda belöningar och erkännanden för att visa uppskattning för individuella bidrag.
Framhäva teamets framgångar
Fira gemensamma framgångar som visar hur varje individs arbete bidrar till helheten.
Skapa en inkluderande arbetskultur
Se till att alla känner sig välkomna och värderade, oavsett bakgrund eller roll i företaget.
Genom att implementera dessa strategier kan organisationer skapa en miljö där anställda känner sig värdefulla och motiverade att bidra till företagets framgång.
Självklart finns det fler exempel på organisationer som har lyckats med detta:
Google använder OKR (Objectives and Key Results) för att sätta mål och håller kvartalsvisa evenemang för att fira uppnådda mål. Salesforce har en kultur av uppskattning som inkluderar “Applause”-programmet, där anställda kan ge och ta emot erkännande i realtid. Zappos är känt för sin företagskultur som värderar anställdas lycka och har en “Hero Award” som ges månatligen till en anställd som går utöver det vanliga.
Dessa företag visar att genom att erkänna prestationer, fira framgångar och investera i anställdas välbefinnande, kan organisationer skapa en miljö där medarbetare känner sig värdefulla och motiverade.
Mindre organisationer kan implementera liknande strategier genom att:
Anpassa erkännandeprogram
Skapa enkla, men meningsfulla sätt att visa uppskattning, som t.ex. handskrivna tackkort eller “anställd i månaden”-utmärkelser.
Fira små segrar
Ta dig tid att fira även de små framstegen och framgångarna som ett team.
Skapa en transparent kultur
Dela företagets mål och framsteg med alla anställda och visa hur deras arbete bidrar till dessa mål.
Uppmuntra personlig utveckling
Erbjuda möjligheter till vidareutbildning eller professionell utveckling, även med begränsade resurser.
Lyssna aktivt
Ha regelbundna möten där anställda kan dela med sig av sina idéer och feedback.
Var flexibel
Erbjuda flexibla arbetstider eller möjlighet till distansarbete där det är möjligt.
Genom att anpassa dessa strategier efter sin storlek och resurser kan mindre organisationer också skapa en arbetsmiljö där anställda känner sig värderade och en del av företagets framgång.
Mitt eget exempel på hur enkla åtgärder kan vända en negativ kultur
När jag erhöll uppdraget som tf Driftchef på en kommunal utemiljöenhet klev jag återigen utanför min comfortzone, så coolt! Detta var ett område jag tidigare ej hade arbetat inom men jag fick chansen och tänkte som vanligt, det här har jag aldrig testat så det borde jag kunna. Och sedan handlar det ju om att leda och inspirera en grupp människor att bli sitt bästa jag (vilket jag gillar och kan), och de är ju proffs på sina yrken, så då får väl dom lära mig om det de kan istället. Det handlade om utemiljö och natur vilket jag gillar, hur svårt kan det vara?
Sagt och gjort, jag accepterade uppdraget och antog utmaningen!
Jag mötte ett ganska ”trasigt” team av ”gubbar i min egen ålder. Det var interna konflikter i teamet, alla visste bäst, det var konflikter, gnäll, skav och friktion med de andra enheterna på ”driften” och man gick till jobbet mest för att man var tvungen och presterade inte mycket mer än så lite som möjligt. Man såg sin/sina entreprenörer som otroligt dåliga men ville ändå lägga så mycket jobb som möjligt på dem istället för att utföra det själv. Alltså inte en optimal förutsättning för att alla skulle vara jättetaggade att gå till jobbet och göra sitt bästa.
Nu ska jag göra en lång historia kort och gå direkt på konkreta åtgärder som utfördes.
Jag tog över den digitala hanteringen av ärenden och återgick till att skriva ut alla aktuella ärenden på papper varje dag.
Jag satte upp dessa på en whiteboard i mitt rum enligt KanBan-metodik typ.
Varje morgon hade vi (teamet) en 15 minuters samling i rummet och beslutade tillsammans vilka jobb som var prioriterade. Gubbarna var ju proffsen och visste ju vad som behövde prioriteras.
Vi kom gemensamt överens om vem/vilka som skulle utföra de aktuella arbeten och felanmälningar som skulle utföras.
När ärenden var genomförda skrev ”gubbarna” en snabb anteckning vad som var gjort eller bara klart på ”arbetsordern”, och jag avrapporterade det i systemet.
Man kan ju tycka att detta var en otroligt konstig åtgärd från min sida som normalt brinner för digitalisering, men jag såg att vi behövde få ihop gruppen, kommunicera med varandra live, ta diskussioner, lösa konflikter i rummet och verkligen arbeta analogt som var mer naturligt för detta team. Det digitala var det ju bättre att jag som var duktigare på att hantera, som gjorde de snabbare och mer effektivt, och i teamet kunde vi fokusera på viktigare saker samt det de var proffs på.
Vi hittade gemensamma arbeten där vi alla inklusive jag var ute och arbetade (med det jag kunde hjälpa till med).
Jag servade med dricka, kexchoklad där det stod ”Du är bäst, Du är värdefull” och liknande på förpackningarna.
Vi tog pauser och skrattade tillsammans, ja vi gnuggade helt enkelt ihop Teamet.
Jag creddade (ärligt) enskilt och i grupp vid lämpliga tillfällen.
Vi klappade händerna när vi lyckats tillsammans.
Jag hade kontinuerligt korta enskilda samtal med ”gubbarna” när de kom in med sina genomförda ”arbetsordrar”. Vi satt ned en stund och snackade, skrattade eller tog en fika.
Jag gjorde dagliga rundor i kommunen för att kolla hur de mådde när de var ute och jobbade. Creddade och lärde mig saker. (OBS inte kontrollerade eller rättade till!)
Gissa om jag fick lära mig många nya saker, men också saker jag redan hade koll på lade jag i händerna på teamet att besluta om och informera mig om. Varför skulle jag behöva visa mig på styva linan om det som de redan kunde? Bättre att backa tillbaka tyckte jag, det här kunde de ju på sina alla fingrar.
Med alla små och stora insatser växte sig samarbetet, teamet och viljan att prestera, vara delaktig och glädjen i att göra lite extra. Stämningen gick faktiskt att ta på, konflikter löste vi snabbare och många konflikter blev istället diskussioner. Vi snackade inte längre om varandra (det var jag tydlig med), vi snackade med varandra. Snacka om energiboost!
Även stämningen samt relationer med övriga enheter blev klart förbättrad och det var inte längre vi och dem. Visst, på 6 månader hinner ju inte allt förändras, men det var riktigt bra steg och utveckling som skedde. Även dialogen med entreprenörerna blev bättre och jag tog själv oftare dialogen med dem iom att det var det vi kom överens om i teamet efter lite förhandling.
Vad var det då som hände?
Jo det har du säkert till stor del läst i tidigare texter enligt ovan, och jag nämner några av dem återigen samt några effekter:
Fokus låg på att se varje enskild medarbetare/kollega/människa/individ.
Alla skulle känna sig delaktiga, värdefulla och uppskattade.
Snacket om någon annans” tillkortakommanden och fel eliminerades iom att jag inte ville lyssna och markerade att det inte var ok.
En respekt för varandra byggdes upp.
Alla fick möjligheten att komma till tals.
Alla fick möjligheten att lära ut det de kunde.Vi arbetade alla tillsammans, ingen var ”för fin” att skita ned sig.
Inget arbete eller insats var mindre värd.
Fokus låg på att många uppgifter som möjligt skulle lösas i Teamet för att inte ha någon backlogg till nästa dag.
Vi tog beslut och prioriterade tillsammans.
Egna initiativ till att hitta fel och risker i vårt arbetsområde utemiljön för att förekomma uppstod.
Vi levde framgången tillsammans kan man säga i och med att det blev så tydligt för alla rent känslomässigt vad den gemensamma resan tagit oss som grupp och som varje enskild individ.
Visst var det ett utmanande uppdrag men att få vända en sådan utmanande stämning till något otroligt positivt är något jag bär med mig även efter att ett antal år nu passerat.
Så egentligen allt denna artikel handlar om är det jag inleder med, och detta har ju faktiskt varit en drivkraft för oss människor under hela vår existens.
Varför ska det vara så svårt att få personal att känna sig betydelsefull och värdefull? Det är ju det som är roten till framgång!
Bilder från ett rum jag passerade för någon vecka sedan, gick tillbaka, in i rummet och väntade på att något skulle hända… Gissa vad! Ingenting hände!
Men vad tokigt egentligen, det stod ju faktiskt ”Kreativa Rummet ” på skylten utanför! Ett rum för att skapa Arbetslust, Kreativitet och Utveckling (?). Sen såg jag att det är ju tillsammans vi skall göra det. Jag gick tillbaka morgonen efter med en kollega för att testa. Döm om min förvåning…(!) ingenting hände denna gång heller..
Kanske kan det vara så att det inte är alltid en skylt kan bestämma eller skapa förutsättningen för vad som skall hända, men med facit i hand så skapade ju denna skylt och rummet någonting kreativt som jag nu delar med mig av för nya tankar och reflektion till er andra.
Med en dåres envishet vill jag trycka på att det faktiskt är kulturen (det mjuka”) som skapar förutsättningarna för innovation, kreativitet och nyskapande, inte rummet i sig, även om rum och omgivning kan inspirera på olika sätt.
Detta låter väldigt enkelt i teorin, men i praktiken har vi som vuxna en väldigt lång väg att gå för att bygga denna nivå av kultur, trots att vi en gång i tiden hade den.
Tänk bara den innovation och kreativitet som blomstrar när ett gäng tre-/fyra-/femåringar samverkar och leker utan ramar och förbehåll. Allt är möjligt! Man bygger öar, luftslott, grottor, fantasifigurer och skapar helt nya tankar och förutsättningar för sig själv och i grupp. Tänk hur dessa hjärnor bygger fantasivärldar och nya idéer och vågar utmana samt tänka nytt. Helt utan oro och rädsla att uppfattas som dum eller annorlunda, no limits!
Vid en viss tidpunkt i livet begränsas vi av omgivningen, föräldrar, regler samt tyck och tänk om rätt och fel, hur vi skall uppföra oss och vad som är brukligt och inom ramarna. Någon/något kapar våra ledningar för nyfikenhet, innovation och kreativitet. När vi sedan blir/är vuxna är detta en av de främsta egenskaper vi vill (åter)upptäcka och ha för att skapa bättre förutsättningar i vårt arbetsliv med våra kollegor, i våra organisationer för att uppnå nya mål och effekter, men det är inte så enkelt.
Tänk då om vi istället från barnsben till vuxen ålder tillsammans odlat dessa fantastiska egenskaper, möjligheter, lekfullhet och kunskaper istället för att ”pausa” under 20-30 år! Tänk om vi hade haft förutsättningarna och möjligheterna att fortsätta leka, skapa, drömma och i våra hjärnor. tänk om fler hade kunnat ”leka” tillsammans, så som vi gjorde när vi var små. Tänk om vi inte behövde lära oss igen…
Nyttjade en relativt ny kompis, ”Co-pilot” för att beskriva och sammanställa mina tankar enligt nedan:
Min ”fråga” var: En arbetsplatskultur som främjar innovation och kreativitet är avgörande för att uppmuntra nyskapande och idéutbyte.
Här är några viktiga faktorer: Öppenhet och tillit: En kultur där medarbetare känner sig fria att dela sina tankar och idéer utan rädsla för kritik eller avvisande. Tillit till att deras bidrag kommer att respekteras och beaktas.
Mångfald och inkludering: En arbetsplats som välkomnar olika perspektiv, bakgrunder och erfarenheter. Mångfald ger en bredare uppsättning idéer och möjliggör kreativitet.
Tid för utforskning: En kultur som ger utrymme för medarbetare att experimentera, utforska och lära sig. Tid för kreativt tänkande och reflektion är viktigt.
Stöd från ledningen: Ledningen bör vara förespråkare och förebilder för innovation och kreativitet. De bör uppmuntra och stödja initiativ som främjar nyskapande.
Flexibilitet och autonomi: Medarbetare bör ha möjlighet att arbeta på sätt som passar dem bäst. Flexibilitet i arbetsmetoder och autonomi ger utrymme för kreativitet.
Belöning för risktagande: En kultur som inte bestraffar misslyckanden utan ser dem som möjligheter att lära sig och förbättra. Belöna risktagande och modiga idéer.
Samarbete och tvärfunktionellt arbete: Kreativitet blomstrar när människor från olika områden samarbetar. En kultur som främjar tvärfunktionellt arbete och idéutbyte är värdefull.
Utbildning och lärande: Fortsatt utbildning och möjligheter att lära sig nya färdigheter och tekniker är viktigt för att hålla kreativiteten levande.
Vad är det då som skiljer Framtidens arbetsplats med innovation, kreativitet, reflektion och lärande högt på dagordningen, mot den kanske mer traditionella och gammalmodiga?
En innovativ och lärande kultur på arbetsplatsen skiljer sig avsevärt från den traditionella och gammalmodig kultur jag upplevt inom så många organisationer under mitt arbetsliv. Låt mig förklara några nyckelområden där jag ser att dessa två kulturer skiljer sig:
Synen på lärande och utveckling: Innovativ och lärande kultur: I en sådan kultur är lärande en prioritet. Medarbetare uppmuntras att kontinuerligt utvecklas, både professionellt och personligt. Misstag ses som möjligheter att lära sig och inte som misslyckanden. Det finns en öppenhet för nya idéer och en vilja att experimentera. Traditionell och gammalmodig kultur: Här kan lärande ses som en formell process, begränsad till utbildningsprogram och kurser. Misstag kan vara stigmatiserade, och det finns en tendens att hålla fast vid beprövade metoder.
Synen på innovation: Innovativ och lärande kultur: Innovation är en central del av arbetskulturen. Medarbetare uppmuntras att tänka nytt, testa gränser och komma med kreativa lösningar. Det finns en öppenhet för förändring och en vilja att bryta gamla mönster. Traditionell och gammalmodig kultur: Här kan det finnas en viss motvilja mot förändring. Bevarande av befintliga rutiner och metoder prioriteras över nyskapande. Innovation ses som riskabelt och obekvämt.
Samarbete och nätverkande: Innovativ och lärande kultur: Denna kultur främjar samarbete över avdelningsgränser. Silos bryts ned, och medarbetare lär sig av varandras erfarenheter och perspektiv. Detta leder till oväntade insikter och kreativa lösningar. Traditionell och gammalmodig kultur: Här kan det finnas en uppdelning mellan avdelningar och brist på samarbete. Medarbetare arbetar mer isolerat, vilket kan hämma kreativitet och innovation.
Synen på misstag: Innovativ och lärande kultur: Misstag ses som en naturlig del av lärandet. Medarbetare uppmuntras att våga testa nya idéer och ta risker. Feedback används konstruktivt för att förbättra. Traditionell och gammalmodig kultur: Misstag kan vara tabubelagda och leda till skuldbeläggning. Rädsla för att göra fel kan hämma kreativitet och initiativtagande.
Lätt att önska, vilja och säga, men krävs handlingskraft och övertygelse för att verkligen göra. Otroligt många faktiskt som faktiskt vill hit idag, men som sagt, det krävs mycket övertygelse och arbete att ställa om.
Några ytterligare viktiga faktorer för att lyckas med omställningen
Tydlig vision och kommunikation: Börja med att definiera en tydlig vision för organisationen. Vad vill ni uppnå? Kommunicera denna vision till alla anställda så att de förstår varför förändring är nödvändig. Ledningen bör vara öppen och ärlig om varför en innovativ och lärande kultur är viktig och hur den kommer att gynna organisationen.
Skapa en lärandemiljö: Erbjud utbildning och utvecklingsmöjligheter för medarbetare. Det kan vara formella kurser, workshops eller interna kunskapsdelningsinitiativ. Uppmuntra medarbetare att ta ansvar för sin egen utveckling och lärande.
Förändra arbetsprocesser: Identifiera hinder för innovation och lärande i befintliga arbetsprocesser. Kan vissa rutiner förenklas eller förbättras? Inför agila metoder eller andra flexibla arbetsmetoder som främjar snabbare beslutsfattande och anpassning.
Skapa en kultur av öppenhet och feedback: Uppmuntra till öppen kommunikation och feedback. Medarbetare bör känna sig trygga att dela sina idéer och tankar. Fira framgångar och lärande, men också reflektera över misslyckanden och identifiera lärdomar.
Led genom exempel: Återigen! Ledare måste vara förebilder för den nya kulturen. De bör själva delta i utbildning och visa att de är öppna för förändring. Belöna och erkänn medarbetare som aktivt deltar i lärande och innovation.
Bygg nätverk och samarbete: Även i mindre organisationer kan samarbete över avdelningsgränser vara värdefullt. Skapa möjligheter för medarbetare att dela kunskap och erfarenheter. Använd teknik som videokonferenser eller interna sociala plattformar för att underlätta kommunikation och samarbete.
Mät framsteg och justera kursen: Sätt upp mätbara mål för att följa framsteg mot den önskade kulturen. Det kan vara antal genomförda utbildningar, antal nya idéer eller andra relevanta nyckeltal. Var beredd att justera strategier om de inte ger önskat resultat.
Några organisationer som framgångsrikt ställt om till en innovativ och lärande kultur:
Microsoft, under ledning av Satya Nadella, har fokuserat på att skapa en lärande organisation. De har en kultur som främjar kontinuerligt lärande och uppmuntrar alla medarbetare att bli bättre versioner av sig själva. De tror djupt på vikten av att ha ett growth mindset
Det finns många andra företag som har lyckats skapa en lärande kultur. Dessa inkluderar teknikföretag som Google, Amazon och Apple, samt andra branscher som Procter & Gamble, 3M och General Electric. Dessa organisationer har alla investerat i lärande och utveckling för sina anställda.
Growth Mindset: I en growth mindset tror individen att deras kapacitet och talanger kan förbättras över tid. De ser utmaningar, ansträngning och lärande som möjligheter att växa och utvecklas. Personer med ett growth mindset är mer benägna att ta risker, uthärda motgångar och arbeta hårt för att förbättra sina färdigheter. De ser misstag som en del av lärandet och är öppna för att anstränga sig för att övervinna hinder.
Fixed Mindset: Ett fixed mindset innebär att man tror att ens förmågor är fastställda och inte kan förändras. Individer med detta tankesätt kan känna sig begränsade av sina nuvarande talanger och undviker ofta utmaningar. De ser misstag som bevis på bristande förmåga och är rädda för att misslyckas. Detta tankesätt kan hindra personlig utveckling och framsteg.
En av de största och viktigaste delarna i att nå framgång med sitt Team och en riktigt bra förutsättning att åtminstone påbörja resan mot Framtidens arbetsplats, ser jag vara omtanken om att individerna i Teamet skall kunna utvecklas till sitt bästa jag, känna trygghet och förtroende i gruppen, respektera varandras tankar och idéer och framför allt vara nyfiken och ställa öppna frågor som varför, hur osv.
